老字号企业人才危机与应对

时间:2010-03-03 16:46 互联网 点击:次 我要评论（）

中华老字号一直被当作是中国传统商业中的瑰宝。 据有关资料显示： 现代国际品牌的成长历程平均只有100年， 有的甚至才几十年， 而老字号的历史平均都在160年以上， 有些甚至长达三、 四

中华老字号一直被当作是中国传统商业中的瑰宝。 据有关资料显示： 现代国际品牌的成长历程平均只有100年， 有的甚至才几十年， 而老字号的历史平均都在160年以上， 有些甚至长达三、 四百年。 美国零售业巨头沃尔玛公司创始人山姆然而， 在最近的几十年中， 老字号的辉煌逐渐成为历史。 根据权威部门的粗略统计， 在全国近2000家 老字号企业中生产经营有一定规模、 效益好的只有10% 左右， 大部分都处于勉强维持经营状态。 老字号面临和产生危机的是多方面的， 生产规模小、 技术设备落后、 缺乏有效的激励机制、 观念老化、 产品结构不合理等。

而归根结底， 当前老字号的危机集中体现在人才的危机上： 一方面人才流失严重， 另一方面又难以吸引优秀的人才。 人才问题已经成为老字号企业能否再度崛起的核心问题。一、 影响老字号吸引和留住人才的因素 1、 人才构成的封闭性。 老字号企业往往集中于某个区域， 其人才构成有明显的区域性， 甚至有严重的近亲繁殖和任人唯亲现象， 往往形成排外的组织气氛， 非常不利于吸引创新性人才。 2、 忽视企业形象塑造。 中华老字号企业大多属于传统行业， 长期以来忽视行业社会形象的培养工作。 以高科技为主导的现代新兴产业的冲击， 加上老字号企业忽视创新变革， 老字号企业在相当多的人眼里已经成为夕阳企业， 成为保守落后的代表， 精英人物往往不屑于参加此类企业。 3、 缺乏良好的企业员工职业发展规划和培训。 国外老字号企业都非常重视人才的发展规划和培养工作。 麦当劳一贯信奉“没有个人的成长， 就没有公司的成长” 的理念， 在人才培养上投人非常的大。而中华老字号在这方面非常欠缺。 这些都严重影响了员工的忠诚度和信心。 4、 管理理念和方法落后。 相当多的老字号企业还停留在传统的经验管理阶段， 其管理者往往缺乏现代企业运作理念， 不少人还抱有“一招鲜” 走遍天下的侥幸思想， 奢望通过老字号既有的技术特色继续老字号昔日的辉煌， 忽视企业的基本制度和核心经营理念的建立和培养。 在实际工作中， 一些管理人员还采取简单的命令式管理方法， 缺乏沟通和协调， 忽视接班人才的培养工作， 不能建立符合市场要求的激励机制、 绩效考核和薪酬制度， 严重影响了员工的积极性和活力。 5、 缺乏良好的企业文化。 受长期计划经济体制的影响， 大多数老字号企业缺乏良好企业文化氛围，员工缺乏共同的价值观， 对企业的认同感较差， 这是老字号企业难以吸引和留住优秀人才的重要原因。 6、 薪酬福利缺乏竞争力。 老字号的薪酬一直缺乏竞争力， 成为其吸引人才的重大阻碍。 不少三资企业技术力量、 资金力量雄厚， 劳动生产率高， 负担又少， 因而工资、 福利待遇比较好， 吸引了大量老字号企业的技术专家等人才加人。 如在北京“王麻子” 剪刀厂申请破产前， 已经有相当一部分的技术专家被别的企业挖走， 这些企业反过来对“王麻子” 的市场造成了巨大的冲击。二、 老字号企业应对人才危机的对策 人才资源是企业最重要的资源， 尤其许多老字号企业往往是靠一些独特的技术保持其优势的， 人才危机不仅造成企业无形资产的流失， 企业的运营成本提高， 核心竞争能力下降， 而且对于企业的组织气氛、 企业外部形象等造成了沉重打击， 形成“多米诺骨牌效应” ， 加剧了企业的全面危机。

(责任编辑：admin)

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