中国老字号企业的人才危机(2)

时间:2010-02-16 12:32 未知 点击:次 我要评论（）

（一）转变人才观念 1.从狭隘的人才观到全面的人才观。受地域和传统文化的影响,许多中国老字号企业近亲繁殖严重,员工的来源集中于本地;在人才观念上

　　 
　　（一）转变人才观念 
　　1.从狭隘的人才观到全面的人才观。受地域和传统文化的影响,许多中国老字号企业“近亲繁殖”严重,员工的来源集中于本地;在人才观念上,普遍认为人才就是技术人才,忽视其它领域人才的引进和培养。 
　　未来的市场竞争将是全方位的,老字号要在激烈的市场竞争中生存发展,必须摒弃这种狭隘的人才观,树立全面的人才观。人才来源应是广泛的,面对激烈的市场竞争,必须在更广泛的范围内选拔人才。人才是多样性的,企业的发展需要各种各样的人才,除技术人才外,管理、营销、策划等各方面的人才都是企业的重要资本。对于老字号企业来说,引进和培养这几方面的人才在新形势下显得尤为紧迫和必要。人才是多层次的,他们既可以是高层的管理者,也可以是基层的技术工人。只有不同层次的员工密切协作,才能共同保障企业的顺利运营。 
　　2.从人情管理到人性管理。受传统文化和计划经济体制的影响,许多中国老字号企业内部往往缺乏明确的制度规范,并且认为这就是以人为本。殊不知这是对以人为本的误解。以人为本是要在制度制订、流程设计、工作环境设计等企业经营过程中尊重人性特点,发挥人的价值,而并非不尊重制度。人情管理往往导致矛盾增加、执行乏力,更造成一些员工将精力放在培养“关系”等方面,最终影响组织绩效。中国老字号企业应在发挥传统文化优势的基础上,逐步从人情管理过渡到人性管理,建立现代企业管理制度。 
　　3.从找“能人”到用合适的人。由于各种原因,不少老字号企业把企业发展的希望寄托在一、两个“完人”或“能人”身上。实际上,这样的人是不存在的。退一步说,即使存在并为企业所用,在客观上也必将使企业的风险大大提高。对企业来说,能发挥自身专长,搞好自身工作的人都是人才。没有最好的人,只有最合适的人,适用就是人才。 
　　 
　　（二）建立健全人力资源管理机制,运用各种手段吸引人才 
　　1.重视人才招聘工作,加大人才选拔力度。企业人力资源工作者要具有全局观念,结合企业的发展战略、可能进入的新领域等因素,将企业的人才选拔工作纳入企业战略轨道。在人才选拔过程中,要秉持公平、公正、科学的原则广泛招聘人才,特别要注意考察应聘人员的个人发展目标与企业是否一致。 
　　2.推行动态管理,建立一整套完整的人力资源考核和激励机制。老字号要吸引和留住人才,必须建立一套规范的考核激励机制。要根据考核结果对员工给予奖励。奖励的内容和方式要有灵活性和多样性,除了传统的工资、奖金、福利外,可以视情况推行股票期权、自助式福利、宽带薪酬等薪酬形式,满足员工的多样化需求,增强员工的凝聚力和满意度。 
　　3.实行愿景管理,为员工提供职业生涯发展规划。相当多的中国老字号企业缺乏明确的战略和定位,发展前景不明,使员工感到难以满足自己的发展需要,因而选择了离开。老字号企业要发展,必须根据企业的外部环境和内部情况制订出明晰的发展战略,获得员工对企业战略的认同,创造一种美好的愿景。企业还必须做好员工的职业生涯规划工作,将组织的发展与员工的发展需要巧妙地结合起来,培养员工的归属感并提高员工忠诚度。 
　　4.强化人才培训,做好人才接力工作。在知识爆炸、市场风云变幻的时代,对于员工个人来说,能否受到良好的培训已经成为个人去留的重要参考标准。中华老字号的典范“全聚德”就非常重视员工的培训工作,2002年12月一次性派集团总部40人去读MBA,以满足企业长远发展的需求。可以说,没有对于人才培训的重视,就没有“全聚德”今天的成功。 
　　5.培养良好的企业文化。良好的企业文化对企业具有巨大的导向作用、凝聚作用。世界著名的老字号企业都非常重视企业文化的培养工作。中国老字号企业要获得长远的发展,也必须重视企业文化的培养。既要充分发挥中华民族5000年的悠久文化,也要吸收现代人力资源管理经验,逐步打造符合企业自身状况的企业文化。 
　　6.运用法律手段和制度手段,防止人才流失给企业带来的损失。一些老字号企业的独特技术一旦流失,将会严重影响企业的竞争优势。老字号企业要善于运用竞业避止等法律和制度手段,要求企业重要人才做出在一定时期内保守企业机密的保证,以保护企业的合法权益。 

(责任编辑：老字号)

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